Kündigungsfrist-Rechner

So wird gerechnet

Die Grundfrist: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende

Ein Arbeitsverhältnis kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden (§ 622 Abs. 1 BGB, in der seit dem 15.10.1993 geltenden Fassung). Entscheidend ist der Zusatz „vier Wochen“: Vier Wochen sind 28 Tage und nicht „ein Monat“. Geht eine Kündigung am 14. Februar zu, schafft sie es daher rechtzeitig zum 15. März; zwei Tage später wäre der Fünfzehnte verpasst und als Beendigungstermin bliebe nur das Monatsende. Beispiel 2 unten rechnet diesen Fall durch.

Fristbeginn: der Tag des Zugangs zählt nicht mit

Die Frist beginnt am Tag nach dem Zugang; der Tag des Ereignisses selbst wird nicht mitgerechnet (§ 187 Abs. 1 BGB). Maßgeblich ist dabei der Zugang des Kündigungsschreibens, nicht das Datum auf dem Brief: Eine Willenserklärung unter Abwesenden wird wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht (§ 130 Abs. 1 BGB). Deshalb fragt der Rechner nach dem Tag, an dem der Brief angekommen ist.

Fristende: § 188 BGB und der zu kurze Monat

Eine nach Wochen oder Monaten bestimmte Frist endet mit Ablauf des Tages, der dem Zugangstag nach Benennung oder Zahl entspricht (§ 188 Abs. 2 BGB). Fehlt dieser Tag im Zielmonat, endet die Frist am letzten Tag des Monats (§ 188 Abs. 3 BGB): Der 31. August plus sechs Monate ergibt den 28. Februar. Der Rechner klammert deshalb jede Monatsaddition auf den Monatsletzten, statt in den Folgemonat überzulaufen.

Verlängerung bis zum nächsten zulässigen Termin

Läuft die Frist mitten im Monat ab, endet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst am nächsten zulässigen Termin. Bei der Grundfrist des Absatzes 1 sind das der Fünfzehnte und das Monatsende, bei den verlängerten Fristen des Absatzes 2 nur das Ende eines Kalendermonats. Die Frist ist damit die Mindestdauer, der Termin der eigentliche Endtag.

Die Staffel des Arbeitgebers

Hat das Arbeitsverhältnis im Betrieb oder Unternehmen länger bestanden, verlängert sich die Frist für eine Kündigung durch den Arbeitgeber nach der Staffel des § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 1 bis 7 BGB: zwei Jahre einen Monat, fünf Jahre zwei Monate, acht Jahre drei Monate, zehn Jahre vier Monate, zwölf Jahre fünf Monate, fünfzehn Jahre sechs Monate und zwanzig Jahre sieben Monate, jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Unterhalb von zwei Jahren gilt auch für den Arbeitgeber die Grundfrist des Absatzes 1.

Für Arbeitnehmer bleibt es bei vier Wochen

Die verlängerten Fristen gelten nach dem Wortlaut des Gesetzes nur „für eine Kündigung durch den Arbeitgeber“. Kündigen Sie selbst, gilt unabhängig von Ihrer Betriebszugehörigkeit die Grundfrist des Absatzes 1. Vereinbart werden darf für Sie keine längere Frist als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB). Viele Arbeitsverträge lassen die verlängerten Fristen jedoch ausdrücklich für beide Seiten gelten. Dann gilt der Vertrag, nicht die Mindestfrist dieses Rechners.

Probezeit: zwei Wochen, taggenau

Ist eine Probezeit vereinbart, kann während ihrer Dauer mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, längstens für die Dauer von sechs Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB). Diese Frist ist taggenau: Sie endet zwei Wochen nach dem Zugang, ohne Bindung an den Fünfzehnten oder das Monatsende. Nach Ablauf der Probezeit gelten wieder die Absätze 1 und 2.

Stichtag der Betriebszugehörigkeit: hier der Zugang der Kündigung

Ob eine Staffelstufe schon erreicht ist, hängt vom Stichtag ab. Dieser Rechner stellt auf den Zugang der Kündigung ab; das ist die praktikable und überwiegend verwendete Lesart. Mit beachtlichen Gründen wird jedoch vertreten, der Beendigungszeitpunkt sei maßgeblich, weil das Arbeitsverhältnis bis dahin fortbesteht. Die beiden Auffassungen führen nur dann zu verschiedenen Ergebnissen, wenn ein Jahrestag zwischen Zugang und Beendigungstermin liegt. Genau in diesem Fall weist der Rechner beide Termine aus und rät zur anwaltlichen Prüfung.

Zeiten vor dem 25. Geburtstag zählen mit

Die frühere Regel, wonach Beschäftigungszeiten vor Vollendung des 25. Lebensjahres nicht mitzählen (§ 622 Abs. 2 Satz 2 BGB a. F.), ist nicht mehr anzuwenden: Sie verstößt gegen das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung (EuGH, Urteil vom 19.01.2010, C-555/07, Kücükdeveci) und steht im geltenden Gesetzestext nicht mehr. Der Rechner zählt deshalb die gesamte Betriebszugehörigkeit.

Sonn- und Feiertage: der Kündigungstermin verschiebt sich nicht

Ein Beendigungstermin darf auf einen Sonnabend, Sonntag oder Feiertag fallen. § 193 BGB verlängert nur Fristen, innerhalb derer eine Willenserklärung abzugeben oder eine Leistung zu bewirken ist. Der Kündigungstermin ist beides nicht. Anders bei der Klagefrist des § 4 KSchG: Für sie gilt § 222 Abs. 2 ZPO; fällt ihr letzter Tag auf einen Sonnabend, Sonntag oder Feiertag, endet sie erst mit Ablauf des nächsten Werktages. Gesetzliche Feiertage sind bundeslandabhängig und werden hier nicht geprüft.

Abweichende Fristen: Tarifvertrag, Aushilfe, Kleinbetrieb

Ein Tarifvertrag darf von den Absätzen 1 bis 3 abweichen, auch zu kürzeren Fristen (§ 622 Abs. 4 BGB), und im Geltungsbereich können auch nicht tarifgebundene Parteien seine Anwendung vereinbaren. Für den Einzelvertrag gelten engere Grenzen: Kürzer als die gesetzliche Frist darf er nur bei einer vorübergehenden Aushilfe und in Kleinbetrieben mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern werden (§ 622 Abs. 5 Satz 1 BGB). Längere Fristen sind dagegen jederzeit zulässig (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB).

Drei Wochen für die Kündigungsschutzklage

Wollen Sie geltend machen, dass eine Kündigung unwirksam ist, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG). Der allgemeine Kündigungsschutz setzt zusätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat (§ 1 Abs. 1 KSchG) und der Betrieb groß genug ist: in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer für Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2003 begonnen haben, für ältere mehr als fünf (§ 23 Abs. 1 KSchG).

Schriftform: E-Mail genügt nicht

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung bedarf der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift; die elektronische Form ist ausgeschlossen (§ 623 BGB). E-Mail, Fax, SMS und Messenger-Nachrichten sind daher unwirksam, und setzen keine Frist in Gang.

Rechenbeispiele

Beispiel 1: Der Arbeitgeber kündigt nach fast neun Jahren

Herr K. arbeitet seit dem 01.05.2017 im Betrieb. Am 10.03.2026 geht ihm die schriftliche Kündigung des Arbeitgebers zu. Bei Zugang besteht das Arbeitsverhältnis 8 Jahre, 10 Monate und 9 Tage: die Staffelstufe „acht Jahre“ ist erreicht, die Frist beträgt also drei Monate zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 BGB). Die Frist beginnt am 11.03.2026 (§ 187 Abs. 1 BGB) und läuft am 10.06.2026 ab (§ 188 Abs. 2 BGB); weil nur das Monatsende zulässiger Termin ist, endet das Arbeitsverhältnis am 30.06.2026, 112 Kalendertage nach Zugang. Eine Kündigungsschutzklage wäre bis zum 31.03.2026 zu erheben (§ 4 Satz 1 KSchG). Beispiel im Rechner öffnen.

Beispiel 2: Die eigene Kündigung und der Sprung auf das Monatsende

Frau M. kündigt selbst; ihre Kündigung geht am 16.02.2026 zu. Die Frist beginnt am 17.02.2026, vier Wochen sind 28 Tage, der Fristablauf fällt damit auf den 16.03.2026. Der Fünfzehnte ist schon vorbei. Nächster zulässiger Termin ist deshalb der 31.03.2026 (§ 622 Abs. 1 BGB). Beispiel im Rechner öffnen. Wäre dieselbe Kündigung schon am 01.02.2026 zugegangen, liefe die Frist am 01.03.2026 ab und das Arbeitsverhältnis endete bereits am 15.03.2026, zwei Wochen früher, obwohl nur der Zugang um 15 Tage vorverlegt wurde. Auch dieses Beispiel öffnen.

Kündigungsfristen-Tabelle nach § 622 BGB

Die Staffel gilt für Kündigungen durch den Arbeitgeber und ist seit dem 15.10.1993 unverändert (§ 622 BGB). Maßgeblich sind die vollendeten Jahre des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Für die eigene Kündigung des Arbeitnehmers bleibt es in allen Zeilen bei der ersten, der Grundfrist, es sei denn, Arbeits- oder Tarifvertrag bestimmen ausdrücklich anderes.

Kündigungsfrist in der Probezeit

Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Frist zwei Wochen, längstens für die Dauer von sechs Monaten (§ 622 Abs. 3 BGB). Sie gilt für beide Seiten und läuft taggenau: Geht die Kündigung am 10. März zu, endet das Arbeitsverhältnis am 24. März, der weder auf einen Fünfzehnten noch auf ein Monatsende fällt. Ist keine Probezeit vereinbart, gilt von Anfang an die Grundfrist des Absatzes 1.

Probezeit und Wartezeit sind zweierlei, obwohl beide sechs Monate dauern. Die Probezeit verkürzt die Frist (§ 622 Abs. 3 BGB); die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG entscheidet darüber, ob der allgemeine Kündigungsschutz überhaupt greift. Eine Kündigung in den ersten sechs Monaten braucht deshalb in der Regel keinen Kündigungsgrund. Die Fristen des § 622 BGB gelten trotzdem.

Zwei Sonderfälle fallen aus diesem Muster heraus. In einem befristeten Arbeitsverhältnis ist die ordentliche Kündigung nur möglich, wenn sie einzel- oder tarifvertraglich vereinbart ist (§ 15 Abs. 4 TzBfG). Berufsausbildungsverhältnisse folgen den eigenen Regeln des § 22 BBiG: Während der Probezeit ist dort jederzeit ohne Frist kündbar. Beide Fälle rechnet dieser Rechner nicht.

Was dieser Rechner nicht berücksichtigt

Der Rechner bildet die gesetzliche Mindestfrist des § 622 BGB ab, nicht mehr. Diese Punkte müssen Sie selbst prüfen:

1. Tarifverträge (§ 622 Abs. 4 BGB): Sie können abweichende (auch kürzere) Fristen und Termine vorsehen und gelten im Geltungsbereich des Tarifvertrags auch für nicht Tarifgebundene, wenn die Parteien seine Anwendung vereinbaren.
2. Arbeitsvertragliche Abweichungen: Längere Fristen sind zulässig (§ 622 Abs. 5 Satz 3 BGB); viele Verträge lassen die verlängerten Fristen des Absatzes 2 ausdrücklich für beide Seiten gelten. Der Rechner rechnet nur die gesetzliche Mindestfrist.
3. Kürzere Einzelvertragsfristen nach § 622 Abs. 5 BGB: vorübergehende Aushilfe (Nr. 1) und Kleinbetriebe mit in der Regel höchstens 20 Arbeitnehmern (Nr. 2, mit der Gewichtung von Teilzeitkräften mit 0,5 bzw. 0,75).
4. Außerordentliche (fristlose) Kündigung aus wichtigem Grund (§ 626 BGB) samt der Zwei-Wochen-Erklärungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB.
5. Befristete Arbeitsverträge: ordentliche Kündigung nur bei einzel- oder tarifvertraglicher Vereinbarung (§ 15 Abs. 4 TzBfG); Berufsausbildungs­verhältnisse nach § 22 BBiG.
6. Wirksamkeit der Kündigung: Schriftform (§ 623 BGB: E-Mail, Fax und Messenger genügen nicht), Zugang und Zugangsnachweis (§ 130 Abs. 1 BGB), Vertretungsmacht und Vollmachtsvorlage (§ 174 BGB), Anhörung des Betriebsrats (§ 102 BetrVG).
7. Kündigungsschutz nach dem KSchG: soziale Rechtfertigung, Sozialauswahl, Wartezeit (§ 1 Abs. 1 KSchG) und Betriebsgröße (§ 23 Abs. 1 KSchG). Nur die Klagefrist wird als Datum ausgewiesen.
8. Besonderer Kündigungsschutz: Mutterschutz (§ 17 MuSchG), Elternzeit (§ 18 BEEG), Pflegezeit, Schwerbehinderung (§ 168 SGB IX), Betriebsratsmitglieder (§ 15 KSchG), Datenschutzbeauftragte.
9. Massenentlassungsanzeige (§ 17 KSchG): Auch der Interessenausgleich und der Sozialplan gehören nicht in diese Rechnung.
10. Gesetzliche Feiertage bei der Klagefrist prüft der Rechner nicht; sie sind bundeslandabhängig. Ebenso wenig rechnet er Freistellung, Resturlaub, Abfindung, Zeugnis und die Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
11. Aufhebungsvertrag: Eine Eigenkündigung mit Abwicklungsvereinbarung und einvernehmliche Beendigungstermine außerhalb des § 622 BGB kann er ebenfalls nicht abbilden.